Le coaching d’équipe peut-il être contre-productif ?
Certains coachings d’équipe laissent les entreprises dans un état plus fracturé qu’avant. C’est précisément le cas lorsqu’un coaching collectif a été lancé au mauvais moment, pour régler le mauvais problème ou dans les mauvaises conditions.
Ici, j’aimerais vous partager ce que Jennifer Swerts et moi-même (Laurence Cordonnier) avons constaté sur le terrain.
Les avantages mais surtout les limites réelles du coaching d’équipe, les erreurs qui sabotent un accompagnement collectif (et qui coûtent cher) et ce que l’approche systémique change concrètement dans la dynamique d’une équipe, par rapport au coaching classique.
Parce qu’un coaching collectif qui transforme, ça existe, mais ça se prépare ! Et la première étape, c’est de comprendre quand il fonctionne, quand il échoue, et pourquoi.
Sommaire
Le coaching d’équipe : un outil souvent mal compris
Concrètement, qu’est-ce que le coaching d’équipe ?
Le coaching d’équipe est un accompagnement collectif structuré, mené par un coach professionnel, qui vise à améliorer le fonctionnement global d’un groupe au sein d’une organisation.
On ne parle pas ici d’accompagner cinq talents en même temps. En coaching d’équipe, on travaille avec l’ensemble ou une partie des collaborateurs autour d’un objectif commun. C’est la dynamique d’équipe qui est au centre : les problèmes de communication, les conflits interpersonnels, la baisse de motivation, les modes de décision, la circulation (ou non) de l’information.
Le fonctionnement ? Le coach crée un cadre sécurisant qui permet à chaque membre de progresser, en vue de renforcer la performance collective. Selon les objectifs de l’accompagnement, le coaching collectif permet à chaque participant de repartir avec des outils pour :
- renforcer la cohésion d’équipe
- améliorer la collaboration entre les services
- favoriser le bien-être et une meilleure ambiance au travail
- mieux se connaître et développer des relations de confiance
- trouver des solutions pour surmonter les obstacles en toute autonomie
Résultat : l’équipe gagne en efficacité et en capacité à travailler ensemble, même dans des contextes complexes ou tendus.
Les bénéfices du coaching d’équipe
- Une communication plus fluide (moins de réunions qui tournent en rond, plus de décisions qui tiennent)
- Une coopération renforcée entre les membres, y compris entre les profils qui « ne matchent pas »
- Une meilleure répartition des responsabilités et des rôles
- Une capacité collective à résoudre des problèmes complexes, plus vite
- Une équipe plus soudée, plus motivée et plus heureuse
Et lorsque le coaching d’équipe intègre une lecture systémique (comme c’est le cas dans les coachings menés par Swerts & Cordonnier, aka Jennifer & Laurence), on travaille également sur ce qui se joue entre les participants freine, bloque ou dévie l’énergie du groupe. Et, en plus des bénéfices classiques, on remarque que :
- Les non-dits qui pèsent sur l’ambiance depuis des mois commencent à se formuler
- Les rôles informels et dynamiques invisibles se dévoilent
- La sécurité psychologique augmente : chacun ose interagir et contribuer sans craindre d’être jugé
- L’intelligence collective se met en place, et on voit l’équipe qui produit mieux ensemble que chacun de son côté
S’il ne s’agit pas d’une formation en soft skills, les séances permettent de développer des compétences humaines essentielles en entreprise comme la résolution des problèmes, la prise de décision et la gestion des situations sensibles.
Mais alors, quand le coaching d’équipe est-il contre-productif ?
“Laurence, je comprends pas, tu nous dis que le coaching d’équipe est contre-productif puis tu nous dis qu’il améliore les performances collectives.”
J’y viens ! Le coaching d’équipe est une bonne chose. À condition qu’il soit correctement déployé.
Pour certains contextes, certaines problématiques, vous pouvez être sûr qu’un travail sur le collectif se traduira par une perte de temps, d’argent et d’énergie pour tout le monde.
Le coaching utilisé comme cache-misère managérial
Tensions, désengagement, turnover. La direction constate que « ça ne tourne pas rond » et propose un coaching d’équipe. Logique, non ? Non.
Parfois, le problème n’est pas l’équipe. C’est le management. Un leadership flou, des décisions contradictoires, une communication descendante qui se contente de donner des directives, une confiance fébrile… Demander à un coach de travailler avec toute l’équipe dans ces conditions, c’est repeindre la façade d’un immeuble en ruines.
Par ailleurs, le message implicite que l’équipe reçoit est clair : « C’est vous, les collaborateurs, le problème.”
Dans ce cas précis, il est préférable de commencer par accompagner la direction par le biais d’un coaching individuel ou d’une formation au management. Et dans un second temps, pourquoi pas, prévoir du coaching pour toute l’équipe. Mais, entre nous, le coaching d’équipe n’est pas toujours nécessaire.
La confusion entre cause et conséquence
Au risque de vous surprendre : une équipe qui communique mal n’a pas forcément un problème de communication. C’est peut-être un problème de dynamique invisible, de résistance au changement après une restructuration, ou de non-dits accumulés depuis le départ d’un membre clé.
Un coaching d’équipe qui se concentre sur le mauvais problème, non seulement ne résout rien, mais en plus, épuise le groupe. L’équipe a le sentiment d’avoir essayé… et échoué. C’est pourquoi tout coaching en entreprise nécessite un état des lieux et la mise en place d’un plan d’action personnalisé.
Avec l’équipe Swerts & Cordonnier, on ne passe pas 40 jours en entretiens individuels pour mettre le doigt sur ce qui bloque. L’approche systémique nous permet d’identifier les nœuds inconscients plutôt que de chercher « qui » pose problème. En quelques échanges avec la direction et l’équipe, on identifie où le système coince et on construit un plan d’action ciblé.
On parle souvent de « diagnostic » dans le jargon du coaching en entreprise, mais soyons clairs : votre équipe n’est pas malade. Elle fonctionne selon des schémas qui, à un moment donné, ne produisent plus les résultats espérés. L’audit initial sert à comprendre ces dynamiques avant de passer à l’action.
Coaching individuel vs coaching collectif : comment choisir ?
Vous vous demandez maintenant si votre équipe a besoin d’un coaching collectif ou si le problème pourrait être résolu entre les membres du comité de direction ? Voici de quoi y voir plus clair.
Le coaching individuel en entreprise accompagne une personne sur ses propres enjeux : prise de poste, leadership, management, gestion du stress, affirmation et confiance en soi. C’est un travail personnel, centré sur le développement de l’individu dans son environnement professionnel.
Le coaching collectif travaille sur le fonctionnement global d’un groupe : cohésion, communication, alignement, régulation des tensions, efficacité opérationnelle. Ici, c’est la dynamique de groupe qui est l’objet de l’accompagnement, pas les personnes prises individuellement.
Pour faire le bon choix, la question à se poser est celle-ci : le besoin concerne-t-il une personne ou le système dans lequel elle évolue ?
Voici 5 situations qui appellent un coaching d’équipe :
- Votre équipe perd sa motivation et des tensions s’installent
- Vous venez de fusionner deux équipes et la greffe ne prend pas
- Chacun tire dans sa direction, les plans d’action ne tiennent pas, et les réunions de cadrage tournent en rond
- Le turnover explose sans raison apparente, les entretiens individuels ne révèlent rien de clair
- Une transformation organisationnelle est en cours et l’équipe freine, alors que sur le papier, tout le monde est « d’accord » pour accueillir le changement
Comment distinguer un problème d’équipe d’un problème de management ?
C’est la question la plus délicate. Et c’est normal qu’elle soit difficile à trancher de l’intérieur, parce que quand on fait partie du système, on ne voit pas le système.
Quelques indices, tout de même.
- Si le problème persiste quel que soit le collaborateur qui occupe le poste, c’est probablement un problème systémique (ou de structure).
- Si le problème disparaît dès qu’une personne spécifique est absente ou change de rôle, c’est probablement un enjeu individuel ou managérial.
Mais dans beaucoup de cas, les deux sont imbriqués. Et c’est précisément pour ça que, chez Swerts & Cordonnier, on commence généralement par un coaching pour dirigeants qui dénoue la majorité des situations.
Vous voulez transformer la dynamique collective ?
Mais vous hésitez entre coaching individuel et collectif ? C’est exactement le type de question qu’on démêle en 30 minutes.
Appelez-moi, Laurence Cordonnier, au +32 485 43 60 28 ou écrivez-moi sur info@unetouchedejoie.be ! Je vous dirai ce qui est le plus adapté à votre situation, même si la réponse, c’est « pas nous ».
Les 4 conditions pour un coaching d’équipe qui cartonne
L’engagement sincère de la direction
Le dirigeant doit être prêt à entendre ce qui va émerger, à débriefer avec le coach et à s’impliquer (y compris sur ce qui le concerne directement).
Le consentement du collectif
Coaching imposé, coaching rejeté. La démarche doit être expliquée, pas décrétée. Et ça ne veut pas dire que tout le monde doit être enthousiaste au départ, mais chacun doit comprendre le « pourquoi ».
Un objectif commun, clair et transparent
« Renforcer la cohésion » ne suffit pas. L’objectif doit être concret : mieux prendre des décisions ensemble, fluidifier la collaboration entre deux services, réussir une transition organisationnelle. C’est ce qui permet de définir les indicateurs clés de succès dès le départ et de mesurer l’atteinte (ou non) des résultats.
Le bon timing
Un conflit entre deux personnes, un plan social en cours, une crise interne aiguë… ce ne sont pas les conditions idéales d’un coaching d’équipe. Le conflit en soi n’est pas le problème : il est naturel dans toute dynamique collective. Mais il faut le bon cadre pour le transformer en levier de coopération plutôt qu’en facteur de fracture.
Dans certains cas, un accompagnement individuel des personnes concernées sera plus efficace en première intention. Stabiliser les tensions avant de travailler le collectif, c’est souvent ce qui fait la réussite d’un accompagnement au changement réussi en entreprise.
Quand ces quatre conditions sont réunies, les résultats peuvent être spectaculaires. Quand elles ne le sont pas, il vaut mieux le savoir avant de se lancer.
L’approche systémique en entreprise, un outil révolutionnaire
Maintenant que vous avez compris les avantages et les limites du coaching collectif, j’aimerais vous parler d’une approche sur-puissante : le coaching systémique en entreprise.
La plupart des méthodes de coaching en entreprise partent de l’individu : on évalue les compétences de chacun, on distribue des tests de personnalité, on analyse les profils. Puis on essaie de comprendre pourquoi le collectif ne fonctionne pas.
L’approche systémique renverse la perspective : elle ne regarde pas les membres d’une organisation séparément, elle observe le système dans son ensemble. Les interactions, les schémas qui se répètent, les équilibres invisibles qui structurent le fonctionnement réel d’une équipe, bien au-delà de l’organigramme que tout le monde connaît.
Un exemple concret ?
Un manager se plaint que son équipe manque d’initiative.
L’équipe se plaint que le manager contrôle tout.
Plus il intervient, moins ils osent.
Moins ils osent, plus il intervient.
Chacun renforce le comportement de l’autre sans en avoir conscience. Et le problème, c’est que le coaching classique agit uniquement sur le conscient.
C’est ce qu’on appelle un équilibre dysfonctionnel. Le problème n’est ni le manager, ni l’équipe. C’est le mode d’interaction entre les deux. Et seul un travail systémique, mené par un coach professionnel, permet de le rendre visible et de le transformer.
Concrètement, qu’est-ce que ça change dans un accompagnement en entreprise ?
Alliances inavouées, loyautés contradictoires, rôles informels… l’approche systémique identifie ces dynamiques invisibles qui bloquent la performance collective.
En séance, le coach systémique observe comment le groupe décide, gère ses désaccords, distribue la parole et élabore la stratégie la plus adaptée à cette équipe-là, dans ce contexte-là. Il ne cherche pas à « réparer » qui que ce soit. Il crée les conditions pour que l’équipe développe sa propre intelligence collective, fasse émerger ses propres solutions et construise des modes de fonctionnement plus fluides et plus solides. Des modes de fonctionnement qui tiennent dans la durée, pas seulement après un séminaire.
Chez Swerts & Cordonnier, c’est cette méthode que nous déployons en coaching en entreprise. Notre approche nous permet d’identifier en quelques séances ce que des semaines d’analyse interne ne révèlent pas, et d’accompagner une équipe vers une transformation concrète et mesurable.
Le coaching classique ne fonctionne-t-il pas, en entreprise ?
Si, absolument. Un accompagnement basé sur des techniques de coaching traditionnels peut tout à fait faire évoluer une équipe. La nuance, c’est le temps et la profondeur.
Le coaching classique travaille sur le conscient : ce que l’équipe voit, verbalise et décide.
L’approche systémique agit sur l’inconscient individuel (les schémas personnels qui se rejouent en groupe : besoin de contrôle, peur du conflit, syndrome de l’imposteur du manager…) et sur l’inconscient collectif (les loyautés invisibles, les héritages de l’ancienne direction, les règles non écrites que tout le monde suit sans jamais les avoir choisies).
C’est souvent là que se trouvent les vrais blocages.
Résultat : des transformations plus rapides et surtout plus durables, parce qu’on agit sur la racine, pas sur les branches.
Transformez votre équipe avec un accompagnement personnalisé
Votre équipe n’a pas besoin d’un énième séminaire. Elle a besoin qu’on agisse là où personne n’ose regarder. Avec la bonne méthode, les résultats arrivent plus vite que vous ne le pensez.
ou écrire à Laurence sur Whatsapp au +32 485 43 60 28.
Comment se déroule un coaching d’équipe chez Swerts & Cordonnier ?
Chaque accompagnement est construit sur mesure, parce qu’aucune équipe ne se ressemble.
L’état des lieux avant de passer à l’action
Tout commence par un échange avec la direction. L’objectif : comprendre le contexte, les enjeux, l’histoire de l’équipe et les défis d’aujourd’hui. Puis, selon la situation, des entretiens individuels ou collectifs avec vos équipes pour croiser les perceptions (et faire apparaître les premières dynamiques invisibles).
C’est précisément à cette étape qu’on identifie quel accompagnement est nécessaire. Chez nous, le coaching d’équipe est rarement déployé seul : souvent, la direction a besoin d’un coaching individuel en parallèle, ou d’une formation au management et au leadership pour que sa posture évolue au même rythme que le collectif.
À l’issue de cette phase : une analyse claire et un plan d’intervention adapté, avec une vision précise de là où ça coince et comment le débloquer.
Le déploiement des séances
Nous organisons des sessions en présentiel ou à distance, souvent hors du cadre de travail habituel. Chaque séance a un objectif précis et permet d’observer les interactions en temps réel, de réguler la dynamique de groupe et de faire émerger ce qui a besoin d’être dit.
Le suivi et le débriefing avec la direction
Tout au long du processus, un suivi régulier avec la direction permet de mesurer les progrès en continu et d’ajuster le plan d’action. En parallèle, la team Swerts & Cordonnier accompagne également le dirigeant dans sa propre transformation.
Selon le contexte, cela passe par un coaching individuel pour travailler la posture de leader ou par notre formation au management et au leadership (qui inclut du coaching 1:1).
Les deux accompagnements sont complémentaires : pendant que l’équipe apprend à fonctionner autrement, le dirigeant développe les compétences pour soutenir cette nouvelle dynamique au quotidien.
L’approche enthousiaste de Swerts & Cordonnier en 3 points :
1. On ne commence jamais par l’équipe. On commence par comprendre le système.
2. On accompagne le manager ET le collectif.
3. Notre méthode agit sur les 3 niveaux de transformation : le conscient, l’inconscient individuel et l’inconscient collectif. C’est ce qui rend les résultats plus rapides et durables.
Comment évaluer l’efficacité d’un coaching en entreprise ?
On investit du temps, de l’argent, on mobilise une équipe… pour quels résultats ? Les premiers indicateurs d’un accompagnement en entreprise sont qualitatifs avant d’être quantitatifs : on ne mesure pas une transformation humaine uniquement avec des chiffres.
Ce qu’on observe concrètement après un coaching bien mené :
- Des réunions qui aboutissent à de vraies décisions (et qui durent moins longtemps, accessoirement)
- Une communication plus directe, moins de non-dits qui errent dans les couloirs
- Des collaborateurs qui retrouvent du plaisir à travailler ensemble
- Un climat social qui change de manière visible et mesurable
- Une équipe qui sait se réguler seule, sans arbitre permanent
Et puis il y a les indicateurs que vous suivez déjà : taux d’absentéisme, turnover, satisfaction interne… Quand le coaching d’équipe fait son travail, ces KPI bougent, et de manière durable !
Votre équipe a du potentiel. On le débloque ?
Quelque chose coince dans votre collectif, et vous cherchez une approche plus solide et durable qu’un séminaire à la montagne ? Chez Swerts & Cordonnier, un premier échange suffit pour identifier le vrai levier d’action.
Échangez avec Laurence sur Whatsapp au +32 485 43 60 28 ou écrivez à notre équipe par mail à info@unetouchedejoie.be, et repartez avec un premier plan d’action, avant même de vous engager.
Vos questions sur le coaching d'équipe
En combien de séances voit-on des résultats ?
Les premiers changements mesurables apparaissent entre 6 et 12 semaines après le démarrage d’un accompagnement. Le simple fait de rendre visibles les dynamiques invisibles modifie déjà la manière dont l’équipe interagit.
Nos interventions sont toutes 100% personnalisées, mais, à titre d’exemple, un accompagnement en entreprise complet s’étale généralement sur plusieurs mois, à raison de 2 à 5 jours d’intervention par mois, selon la taille de l’équipe et la complexité des enjeux.
Quels outils sont utilisés en coaching d'équipe ?
Chez Swerts & Cordonnier, les ressources et outils mobilisés dépendent de chaque situation. Parmi les fondamentaux : des techniques de coaching systémique, des profils de personnalité DISC, les constellations systémiques, l’EFT, des ateliers de travail collectif, des séances de coaching individuelles pour les managers ou la direction….Des formations pour développer ses soft skills peuvent également être organisées.
L’outil n’est jamais une fin en soi. C’est la posture du coach et sa lecture du système qui guident la mise en œuvre de chaque intervention. Notre approche s’adapte à votre culture d’entreprise, à vos collaborateurs et à vos enjeux spécifiques.
Comment le coaching systémique en entreprise transforme-t-il une équipe ?
Le coaching systémique en entreprise travaille sur les dynamiques profondes : les non-dits, les rôles informels, les équilibres dysfonctionnels. C’est en rendant ces schémas visibles que l’équipe peut les transformer et construire une collaboration plus fluide et plus durable.
Le résultat ? Une amélioration de la performance durable, une vision commune plus claire et une équipe qui sait construire ses propres solutions, sans solliciter le management à chaque obstacle.
Que se passe-t-il si certains membres de l'équipe résistent ou refusent ?
C’est normal (et c’est même un bon signe).
La résistance au changement fait partie du processus. Un bon coach ne force pas l’adhésion : il crée un cadre suffisamment sécurisant pour que chacun s’exprime, y compris ceux qui ont des réserves. Souvent, les plus résistants au départ deviennent les plus engagés une fois qu’ils se sentent réellement écoutés et accompagnés.
Le coaching d'équipe permet-il de motiver une équipe ?
Le coaching d’équipe va éradiquer la démotivation à la source : les tensions, le manque de clarté sur les objectifs, le sentiment de ne pas être entendu… Quand ces freins disparaissent, la motivation revient naturellement.
Mais soyons honnêtes : si le problème de motivation est lié à la posture du manager ou à un manque de leadership, la première étape est souvent un accompagnement managérial individuel ou une formation en management et leadership, avant ou en parallèle du travail collectif.
L'accompagnement inclut-il un travail avec la direction ?
C’est même fondamental !
Chez Swerts & Cordonnier, le coaching d’équipe s’inscrit presque toujours dans un programme plus large. En parallèle de suivre une équipe, nous accompagnons la direction à travers un coaching individuel en entreprise ou notre **formation Impact, un parcours transformationnel de 8 journées entre dirigeants** qui permet de développer sa posture de leader et reprendre les commandes de son équipe.
Pourquoi ? Parce qu’une équipe ne peut pas évoluer durablement si le management ne suit pas.
À noter : la formation Impact inclut du coaching individuel tout au long du parcours.
Un team building est-il suffisant pour dynamiser la cohésion d'équipe ?
Soyons honnêtes : non. Un team building crée un moment agréable, parfois mémorable, mais il ne transforme pas le fonctionnement d’une équipe. Un escape game, aussi fun soit-il, ne résout pas un conflit de gouvernance et n’augmente la satisfaction au travail qu’à court terme.
Le coaching en entreprise, lui, est un processus structuré qui travaille sur les interactions réelles, les schémas qui se répètent et les nœuds existants. C’est une démarche à part entière qui produit des résultats durables.
