La résistance au changement, ce n'est pas une sinecure.

La résistance au changement, on en parle? (Bonus: les profils relous)

Aaaaaaaah, la résistance au changement, c’est tout un programme.

Accompagner le changement, à l’échelle personnelle ou au niveau organisationnel (faciliter le changement au sein d’une équipe entière), n’est pas franchement une sinécure.

Dans cet article, vous découvrirez quelques trucs et astuces qui vous offriront des leviers pour améliorer votre leadership pour piloter le changement au sein de votre entreprise (ou de votre vie) plus aisément.

Si vous ne pilotez pas de stratégie intergalactique actuellement : attention !

A la fin de cet article, vous découvrirez également ce que nous avons appelé “les profils relous”. A savoir, les différentes postures que l’on retrouve chez les résistants au changement. Ne vous gaussez pas trop vite: tous, nous adoptons un style préférentiel de résistance face au changement. Nous sommes donc, in fine, tous un peu relous par moment.

Allez, c’est parti les relous !

Le changement est un art martial

Sommité en leadership et en conduite du changement, John Kotter a défini 8 étapes pour mener à bien un projet de changement.

Ces étapes-clés semblent toutes très importantes pour mettre en place un changement et engager les équipes.

Observez-les attentivement et vous remarquerez qu’intuitivement, on aurait plutôt tendance à zapper les premières étapes pour mettre en place des changements et filer directement aux points 3 et 4. Malheureusement sans passer par ces étapes initiales, vous aurez bien du mal à faire accepter le changement et à gérer les résistances.

1. Créer l'urgence

Si l’on a aucune raison de changer, pourquoi le ferait-on ? Et surtout, pourquoi changer MAINTENANT ? Sans une petite souffrance, un petit caillou dans la chaussure, nulle raison d’initier un changement, que ça soit au sein de votre entreprise ou de votre vie privée.

Du coup, si vous désirez changer personnellement ou faire changer les choses au niveau organisationnel, trouvez une vraie bonne raison d’insuffler le changement, MAINTENANT.

L’urgence peut provenir d’un contexte qui évolue, d’un besoin important non rencontré, d’une tendance, d’un mal-être, d’une menace… L’idée n’est pas forcément de créer des peurs mais plutôt d’exposer les enjeux et les défis en permettant à chacun de prendre la pleine mesure de l’urgence à conduire un changement.

Une question clé : que se passera-t-il si rien ne change au sein de notre organisation ?

→ Si la réponse à cette question est bien flippante : bingo, l’urgence est créée !
→ Si la réponse est plutôt mignonne, de type “Si rien ne change? On continuera à s’aimer un peu plus tous les jours et à gagner beaucoup d’argent”, pourquoi diable avez-vous envie de mettre en place un projet de changement, petit mazoschiste que vous êtes !

Vous avez envie de défi ? Apprenez la langue des signes, grimpez le Mont Ventoux, apprenez à tricoter ou essayez de faire sourire des inconnus dans la rue ! (Besoin d’inspiration? Tapez “bucket list de fou” dans Google, ça va vous occuper)

2. Former une coalition

Martial, on vous a dit ! Voilà l’étape où il s’agit de constituer sa petite garde rapprochée, surtout si le projet de changement concerne une organisation (et pas seulement vous-même). Nul besoin de se la jouer en mode Cersei, il s’agit plutôt de rassembler des influenceurs, véritables ambassadeurs du changement, qui constitueront un cercle légitime et influent, désireux d’impulser un changement. Ces collaborateurs sont le socle de la réussite de votre projet.

Pourquoi rassembler cette coalition ? Soyons clairs : si, réticents et suspicieux, vos collaborateurs ne sont aucunement convaincus de l’utilité d’une transformation, pourquoi changer ?

3. Créer une vision de l'état futur

Si vous ne définissez pas la jolie destination vers laquelle vous désirez embarquer, peu de chance de vendre votre rêve. Vous voulez qu’on actionne les pagaies? Définissez clairement votre vision, sinon ça sera plutôt la pagaille.

Exercice de visualisation

A l’échelle personnelle, vous pouvez écrire ou représenter avec un “vision board” votre visualisation de l’état désiré : comment vous sentez-vous, à quoi ressemblent votre vie, vos journées, qu’est-ce qui est remarquable une fois le changement accompli,…

4. Communiquer votre vision

Evidemment, communiquez ! A ce moment, rappelez subtilement les motivations de ce changement (l’urgence) mais n’exagérez pas trop, tout le monde ne réagit pas bien à la pression et n’accueille pas le changement comme on accueille un remboursement d’impôts (oui, cette métaphore doit forcément parler à tous). A ce stade, pratiquez également l’écoute active, la reformulation et soyez prêt à lever les résistances et à accompagner les équipes.

5. Inciter à l'action

L’idée est de responsabiliser et d’impliquer chacun dans le processus de changement. Pour ce faire, le leader de ce changement doit idéalement supprimer les obstacles à la transition et, de façon participative, élaborer un plan d’action pour faire évoluer l’organisation.

Une question clé : comment pourrions-nous faire pour saboter ce projet ?

En théorie, vos collègues vont s’en donner à cœur joie pour répondre à la question. Lâchez les vannes de la créativité, soyez exhaustif et audacieux.

Une fois que le flot est tari, rassemblez toutes les idées, encadrez-les en mode scrapbooking (ou juste, conservez-les, si, comme moi, vous avez la fâcheuse tendance à laisser des empreintes de Pritt un peu partout) et prononcez à voix haute, de manière très théâtrale “Voilàààààà, nous avons obtenu exactement la liste de tout ce que nous n’allons pas faire, si nous voulons mener ce projet à bien”.

Wouaaaaaah, c’est vachement sévère ! Mais réalisé dans la bonne humeur, cet exercice apporte de la légèreté et un cadre !

6. Générer des premières victoires rapides

Agir sans résultat, de manière générale, est aussi satisfaisant que chercher à faire un sabayon et finir avec une omelette sucrée. Donc, veillez à obtenir des premiers résultats rapidement, à communiquer à ce sujet, à mesurer le changement et surtout, à les célébrer (en mode gratitude). Ce principe vaut tant à l’échelle individuelle (si vous vous lancez un défi perso : faire du sport, changer votre alimentation, apprendre une nouvelle discipline…) qu’-e lors d’une conduite de changement en entreprise.

7. Consolider le succès pour amplifier le changement

A ce stade (et en général), il convient de tirer les leçons de ses succès comme de ses échecs ! Il est également essentiel d’accompagner ses équipes et d’identifier dans quelle mesure, une fois le changement instauré, il nécessite une réorganisation ou un changement d’outils à long terme.

8. Ancrer les nouvelles approches dans la culture d’entreprise

Ne vous leurrez pas, la culture d’entreprise s’est probablement ajustée tout au long du processus de changement. Par contre, il est temps d’acter les nouvelles pratiques et les nouveaux processus en les intégrant aux routines et modes de fonctionnement “par défaut”. Cette étape favorise la réussite du projet.

Les profils relous, champions de la résistance au changement

Dans un ouvrage délicieux appelé “Surtout, ne changez rien”, Patrick Krasensky et Pierre Zimmer décrivent 8 profils de résistance au changement. En voici un rapide extrait (légèrement réécrit par nos soins, car eux n’avaient pas écrit schmilblick).

Surtout, amusez-vous à reconnaître le mode de fonctionnement de vos collègues, mais également vos propres modes d’opposition et de réticences !

Les profils relous qui entrainent de la résistance au changement.

Le querelleur

Grande gueule, provocateur, traquant les failles chez autrui, il a souvent quelques responsabilités au sein de l’entreprise. Changer l’organisation? No way !

Pour le contrer, faites-le faire intervenir au bon moment pour canaliser les débats.

Le timide

Indécis et mou en apparence, il reste sur la réserve (mais peut, soudainement, claquer une porte et réagir avec fracas).

Pour le contrer, ne le cherchez pas mais posez-lui des questions simples et soulignez favorablement ses interventions.

Le sublime

Il se place au-dessus du lot, au-dessus de tout et ramène sa fraise sans contribution notoire.

Pour le contrer, posez-lui des questions concrètes afin de l’amener à clarifier le fond de sa pensée. 

L’omniscient

Procédurier, sans limite, doté d’une bonne culture générale (et d’un intérêt pour les législations sociales), il intervient et critique non stop.

Dès lors, comment appréhender le changement ?

Pour le contrer, il convient d’accepter (même provisoirement) ses arguments constructifs et soumettre les autres à l’avis du reste du groupe. (Sournois, mais malin !)

Le taciturne

Sombre, ténébreux, introverti, torturé, peu dynamique.

Pour le contrer, soyez attentif à son non verbal et interrogez-le en douceur à ce moment.

Le rusé

Roi de l’embrouille, champion du paradoxe, il aime susciter des réactions affectives.

Pour le contrer, il convient de lui demander de reformuler clairement ses questions (ce qu’il sera généralement incapable de faire).

Le bavard

Surenchérisseur en chef, mobilisateur de temps de parole, n’apporte absolument rien au schmilblick tout en paralysant totalement tout projet de transformation.

Pour le contrer, il convient de l’interrompre avec tact et de lui proposer d’apporter de nouveaux arguments.

L’immuable

Champion du “on a toujours fait comme ça”.

Pour le contrer, intéressez-vous à lui et interrogez-le sur ce qu’il pense pouvoir apporter à la collectivité.

Si le coeur vous en dit, vous en apprendrez plus sur comment impulser le changement dans le livre “Surtout, ne changez rien” de Patrick Krasensky et Pierre Zimmer.

Entretemps, faites votre petite introspection pour identifier quel profil de résistant au changement vous adoptez préférentiellement.

Par ailleurs, dès qu’il s’agit d’un changement, il s’agit aussi de faire un deuil: le deuil de la situation passée. Peu importe l’ampleur du changement ou la facilité avec laquelle vous avez conduit ce changement, la nécessité de ce changement, il s’agit d’une page qui se tourne.


A bientôt !

Laurence, qui hésite entre rusée et bavarde (mais dont le mari confirme “bavarde”)

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